LEY DE ACOSO LABORAL 1010 DE 2006

 

Definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan una labor pública o privada.

ACOSO LABORAL

Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado por parte de un empleador, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia des mismo.

 

MODALIDADES DEL ACOSO LABORAL

1. Maltrato Laboral:  

- Acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual  y los bienes del empleado o trabajador. 

- Expresión verbal ultrajante que lesione la integridad moral o la intimidad.

- Todo comportamiento que tienda a menospreciar la autoestima.

2. Persecución Laboral:

- Conducta reiterada de descalificación, exceso de trabajo y cambios permanentes de horario, cuyo propósito es inducir la renuncia del empleado.

3. Discriminación Laboral:

- Trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar y religión.

4. Inequidad Laboral:

- Asiganación de funciones a menosprecio del trabajador.

5. Entorpecimiento Laboral:

- Obstaculizar el cumplimiento de una labor con perjucio para el trabajador.

6. Desprotección Laboral:

- Funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de seguridad y protección para el trabajador.

CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

1. Agresión Física: Independiente de sus consecuencias.

2. Expresiones Hostiles:  Expresados en presencia de los compañeros de trabajo.

3. Injustificadas Amenazas de Despido

4. Descalificación Humillante y Hostil: En presencia de sus compañeros de trabajo.

5. Burlas sobre la Apariencia Fisíca y la Forma de Vestir: Formuladas en público.

6. Alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.

7. Asignación de deberes extraños a la obligación laboral y exigencias desproporcionadas.

8. Los horarios excesivos, cambios bruscos de turno, trabajar domingos y festivos sin fundamento.

9. Trato Discriminatorio: Respecto a los demás empleados en cuánto al otorgamiento de derechos y la imposición de de deberes laborales.

10. Negativa a Otorgar Permisos y Licencias: Cuando se dan las condiciones legales , reglamentarias o convencionales para pedirlos.

11. Injurias o el Envio de anónimos, llamadas teléfonicas o el sometimiento a una situación de aislamiento social. 

 
                                     

CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

1. Actos para ejercer potestad disciplinaria.

2.  Exigencias razonables de fidelidda laboral o lealtad empresarial. 

3. Memorandos solicitando exigencias o eficiencia laboral, conforme a indicadores objetivos. 

4. Solicitud de deberes extras para la continuidad del servicio.

5. Terminar el contrato de trabajo por justa causa ( Código Sustantivo del Trabajo).

6. Exigir  cumplimiento de deberes y obligaciones del Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 55 al 57 y 59 al 60. 

7.  Exigir cumplimiento de estipulaciones en contratos y cláusulas de trabajo.

 CONDUCTAS ATENUANTES

1. Buena conducta anterior.
2. Obrar en estado de emoción o pasión excusable.
3. Disminuir la conducta o anular sus consecuencias.
4. Reparar discretamente el daño causado.
5. Conductas de inferioridad psiquica 
6. Vínculos familiares y afectivos ( Inexequible sentencia) C- 898 de 2006. 
7. Manifiesta provocación o desafío.

CONDUCTAS AGRAVANTES 

1. Reiteración de la conducta.

2. Concurrencia de causales. 

3.  Realizar la conducta por humillacion o mediante precio o promesa remuneratoria.

4. Actuar mediante ocultamiento que dificulte la defensa del ofendido o la identificación del autor.

5.  La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad.

6. Actuar valiéndose de un tercero o un inimputable.

7. Cuando se cause un daño en la salud física o psíquica del sujeto.

SANCIONES

- Cometida por servidor público, falta grave del Código Disciplinario Único. 

- Terminación del Contrato sin justa causa, cuando el trabajador renuncie o abandone el cargo, indemnización ( C.S.T).

-  Multa enter 2 y 10 smmlv para quien lo realice y la persona que lo tolere.

- Pagar hasta el 50% a EPS y ARP por el tratamiento de EP y demás  secuelas originadas en el Acoso Laboral. 

- Justa causa para la terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador particular y también será  justa causa cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.

GARANTIAS

Sin efecto terminación unilateral del contrato o destitución de la victima igual a 6 meses siguientes a la queja. 

No aplica para despidos autorizados por el Minsiterio de la Protección Social.

- Queja Infundada:  Sanción con multa entre 1/2 y 3 smmlv. Descontados sucesivamente.

- Caducidad:  6 meses después de la ocurrencia de los hechos.

BIENES JURÍDICOS PROTEGIDOS

- El trabajo en condiciones dignas y justas.
- La Libertad.
- La Intimidad.
- La Honra. 
- La salud mental de los trabajadores.
- La armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral.
- El buen ambiente en la empresa.

SUJETOS ACTIVOS O AUTORES DEL ACOSO LABORAL

 

- Gerente. Jefe, Supervisor y Director.  

- La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado público. 

- La persona natural que induzca, favorezca u omita cumplir las sanciones. 

SUJETOS PASIVOS O VICTIMAS DE ACOSO LABORAL

                                                      

                                                   

-Los trabajadores o empleados sujetos a una relación de trabajo.

- Los jefes inmediatos.

SUJETOS PARTICIPES DEL ACOSO LABORAL

                                                                

- Empleador.

- La persona natural que omita cumplir los requisitos o amonestaciones.

MECANISMOS DE PREVENCIÓN Y CORRECCIÓN

- El Comité Obrero Empleador.

- Actividades pedagógicas o terapias de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de la empresa.

ACTIVIDADES DE PREVENCIÓN Y CORRECCIÓN.

- Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006.

-Espacios de diálogo.

- Diseño y aplicación de actividades.

- Formular las recomendaciones.

- Examinar conductas específicas.

- Efectuar capacitación.

PROCEDIMIENTO A SEGUIR PARA REALIZAR LA DENUNCIA DE ACOSO LABORAL

                                                             

1- La denuncia deberá dirigirse por escrito con todos los detalles de la denuncia y anexar prueba sumaria de los mismos.

2- La autoridad que reciba la denuncia en tales términos obligará preventivamente al empleador, para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales de análisis y corrección, programe actividades pedagógicas y terapias grupales de mejoramiento, para las personas que mantienen una relación laboral dentro de la empresa.

3- Para adoptar esta medida se debe escuchar la parte denunciada.

4- La víctima de una conducta de  acoso laboral , bajo alguna de las modalidades descritas anteriormente, podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada.

5- La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador, se entenderá como tolerancia de la misma.

6- La denuncia podrá acompañarse de la solicitud de traslado a otra dependencia de la misma empresa, si existe una opción clara en ese sentido y será sugerida por la autoridad competente como una medida correctiva, de ser necesario.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

- Ley 1010 de 2006, regula de forma total el tema.

- Resolución 652 y 1365 de 2012, cogestión administrativa.  

- Funciones, resolución 652 de 2012, repite la ley 1010 de 2006. 

- Resolución 652 de 2012, excede  potestad reglamentaria del ejecutivo nacional.

- Conformarlo, evitar sanción económica.

WEB-GRAFIA

https://es.wikipedia.org/wiki/Acoso_laboral

fup.edu.co/.../acoso-laboral-ley-1010-2006-camara-comercio-medellin.p...

es.slideshare.net/borismontesino/presentacin-ley-sobre-acoso-laboral 

 

 

 

CARTILLA LABORAL LEGISLACIÓN

CONTRATO DE TRABAJO

Artículo 22 Código Sustantivo del Trabajo.

1. Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y

mediante remuneración.

2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

1- La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo.

2-  La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponer reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.

3- Un salario como retribución del servicio.

CLASES DE CONTRATO

- CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO:  En esta clase de contrato,  las partes o determinan su duración y puede ser verbal o escrito. 

- CONTRATO A TERMINO FIJO:  Se tiene que celebrar por escrito y su duración no puede ser superior a 3 años; y puede ser: 

* A término fijo inferior a un año

* A término fijo entre 1 y 3 años

Para dar por terminado este contrato debe darse aviso por escrito al trabajador 30 días antes de la fecha establecida de lo contrario el contrato se renueva automáticamente por un periodo igual al inicialmente pactado.

Los contratos a termino fijo inferiores a 1 año, sólo pueden prorrogarse hasta 3 veces

tiempo después del cual se renueva por un término mínimo de 1 año, de manera sucesiva, sin que se convierta en indefinido.

- CONTRATO POR OBRA O LABOR: El contrato dura el tiempo que dure la obra o labor a realizar. Es requisito expresar cuál es la labor que se está contratando.

- PERIODO DE PRUEBA:  El artículo 76 del Código sustantivo del trabajo, define el periodo de prueba como “la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por  parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo. 

- DURACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA: El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.

En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que  pueda exceder de dos meses.

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer  contrato. (Art. 78 C.S.T). 

PAGOS LABORALES

SALARIO MÍNIMO

Es el que todo trabajador tiene derecho a recibir para cubrir sus necesidades normales y las de su familia  en el orden material, moral y cultural.

El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario, pero respetando siempre el salario mínimo legal, en el 2016 es de $689.455. 

El salario mínimo rige para los trabajadores que laboran la jornada máxima legal. Para quienes trabajan jornadas inferiores a la máxima legal, regirá el salario mínimo en proporción al numero de horas trabajadas.

JORNADA ORDINARIA.

Es la que convengan las partes o a falta de convenio, la máxima legal, cuya duración es de 8 horas diarias y a la semana, que se reparten en los días de la semana, máximo 10 horas por día.

TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO.

Para efectos laborales, se califica como trabajo diurno-ordinario el comprendido entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m. y como trabajo nocturno, el comprendido entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m. El trabajo nocturno se remunera con un recargo del 35% sobre el valor del trabajo ordinario diurno con excepción del caso de la jornada de 36 horas.

HORAS EXTRAS.

Es el trabajo que se desarrolla más allá de la jornada ordinaria o máxima legal. No puede exceder de 2 horas diarias y 12 a la semana y se requiere la autorización que otorga el Ministerio de Protección Social.

- El trabajo Extra Nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

- El trabajo Extra Diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO.

Cuando se haya laborado todos los días hábiles de la semana, es obligatorio conceder al trabajador un descanso remunerado en domingo, o el sábado cuando se acuerda este día.

Cuando se labora en Domingo se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario, con un día de descanso compensatorio en la semana siguiente.

DÍAS FESTIVOS.

Además de los domingos, el trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los días señalados como festivos. En el evento de que el trabajador labore el día festivo, este se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario y con un día de descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente.

VALORES PARA LIQUIDAR SEGÚN EL SALARIO MÍNIMO VIGENTE:

- Valor mínimo vigente: $ 689.455.

- Auxilio de transporte:  $ 77.455

- Valor Hora Diurna (*1%) : 689.455/240= 2.872.72

- Valor Hora Nocturna: (*1.35%) = 3.878.19

- Valor Hora Extra Diurna: (*1.25%) = 3.590.91

- Valor Hora Extra Nocturna: (*1.75%) = 5.027.28.

- Valor Hora Diurna Festiva. (*1.75%) = 5.027.28.

- Valor Hora Nocturna Festiva: (*2.1%) = 6.032.73.

- Valor Hora Extra Diurna Festiva: (*2%) = 5.745.47.

- Valor Hora Extra Nocturna Festiva: (*2.5%) =7.181.82.

PRESTACIONES SOCIALES

Las prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus trabajadores adicionalmente al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral.

PRIMA DE SERVICIOS.

Equivalente a 15 días de salario por el tiempo laborado durante el semestre o proporcional por fracción Esta prestación se paga el 30 de junio y el 20 de diciembre, o a la terminación del contrato de trabajo.

AUXILIO DE CESANTIAS.

Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia a la terminación del contrato de trabajo.

El empleador liquida las cesantías el 31 de diciembre de cada año y las deposita a más tardar el 15 de febrero del siguiente año en las cuentas individuales de cada trabajador. Estas cuentas son manejadas por las sociedades administradoras de fondos de cesantías.

INTERESES A LAS CESANTIAS.

En enero de cada año, el empleador debe pagar directamente al trabajador intereses sobre las cesantías a una tasa del 12% anual.

APORTES PARAFISCALES.

Todas las empresas deben inscribirse en una caja de compensación familiar. Esta inscripción otorga al trabajador el derecho a obtener subsidios en efectivo para sus hijos menores de edad, así como servicios de capacitación, vivienda y recreación. El empleador debe pagar, dentro de los 10 primeros días de cada mes, una suma equivalente al 4% del monto de la nómina a la  caja de compensación que haya seleccionado.

AUXILIO DE TRANSPORTE.

Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales tienen derecho al pago del auxilio de transporte  fijado por el Gobierno Nacional.

CALENDARIO DE OBLIGACIONES LABORALES DEL EMPLEADOR

OBLIGACIÓN	FECHA	BASE LIQUIDACIÓN
CESANTÍAS	15 de febrero o Al terminar el Contrato	30 días de salario al 31 de diciembre se toma como base el último salario mensual si no ha tenido variaciones en los últimos 3 meses, de lo contrario y en el de los salarios variables, será el promedio de lo devengado en el último año de servicios o todo el tiempo si fuere menor.
INTERESES DE CESANTÍAS	30 de enero o al Terminar el Contrato	12% anual sobre los saldos de las cesantías a 31 de diciembre o en la fecha de retiro del trabajador o de liquidación parcial, en forma proporcional al tiempo de servicios, transcurrido entre la fecha señalada y el retiro.
PRIMA DE SERVICIOS	Ultimo día de Junio y dentro de Los primeros 20 Días de diciembre	15 días de salario promedio mensual de lo devengado en el respectivo semestre o proporcional por fracción.
VACACIONES	No tiene fecha Determinada, en El año siguiente Con aviso de 15 Días	15 días hábiles consecutivos de descanso remunerado por cada año de servicios y proporcionalmente por fracción de año.
AUXILIO DE TRANSPORTE	Pago mensual. Suma fija que Establece el Gobierno por Decreto	Se paga a trabajadores que devenguen hasta 2 salarios mínimos legales vigentes y su residencia sea a más de mil metros de la empresa (1 km.)
CALZADO Y VESTIDO DE LABOR	Abril 30, agosto 31 y 20 de Diciembre	Se paga a los trabajadores que devenguen hasta 2 veces el salario mínimo legal y lleven más de 3 meses de servicio a la fecha de entrega. con excepción de aquellas labores que requieran de protección o vestido especial desde el primer día.

SEGURIDAD SOCIAL

Tiene como objetivo brindarle a los trabajadores y a sus familias, una protección integral en la invalidez, vejez y muerte, para cubrir los riesgos que puedan afectar su salud.

El Sistema de Seguridad Social integral está conformado por:

 PENSIONES

El sistema cubre los riesgos de invalidez, vejez y muerte por causa común, y tiene dos regímenes independientes.  Uno administrado por el Instituto de Seguros Sociales -ISS- que maneja un fondo común y otro de capitalización individual a cargo de las administradoras de fondos de pensiones.  La contribución a cualquiera de estos regímenes es del 16,5% del salario mensual del empleado, de las cuales tres cuartas partes están a cargo del empleador (12,5%) y una cuarta parte le corresponde al trabajador (4%)

SALUD

El sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador y de su familia, que están establecidas en el programa de atención denominado Plan Obligatorio de Salud -POS- y la maternidad. El empleador debe consignar el 12,5% del salario mensual del trabajador, del cual el 8,5% está a cargo del empleador y el 4% restante a cargo del empleado. Este monto es deducido del salario mensual del trabajador

RIESGOS LABORALES

Este sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador por causa de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, e igualmente las pensiones por invalidez y muerte generadas por tales enfermedades.   La totalidad del aporte por este concepto está a cargo del empleador y su monto depende del grado de riesgo laboral generado en la actividad de la empresa y del cumplimiento de las normas de seguridad industrial. El rango de cotización va desde el 0,5% hasta el 8,7% del valor total de la nómina mensual de salarios.

TABLA DE FÓRMULAS PARA LIQUIDACIÓN DE PRESTACIONES

Esta tabla, traída de la página del Ministerio de Protección Social incluye las fórmulas que podemos usar para llevar a cabo las liquidaciones laborales de prestaciones y vacaciones:

CONCEPTO	FORMULA	NORMA
CESANTIAS	Salario Mensual (*) X Días trabajados / 360	Art. 249 CST
INTERESES A LAS CESANTÍAS	Cesantías X días trabajados  0.12 / 360	Ley 52 de 1975
PRIMA DE SERVICIOS (Por cualquier tiempo trabajado)	Salario Mes (*) X Días trabajados semestre / 360	Art. 306 CST
VACACIONES (Por cualquier tiempo trabajado)	Salario Mensual Básico X días trabajados / 720	Art. 186 CST

NOTA:  Cuando en la fórmula aparece Salario Mensual equivale al salario con todos los factores que lo constituyen. Por ejemplo: auxilio de transporte.

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA POR

PARTE DEL EMPLEADOR

Si el empleador da por terminado el contrato sin existir una justa causa comprobada o provoca que con justa causa el trabajador lo termine, deberá pagar una indemnización así: (Art. 64 C.S.T.  Reformado por la Ley 789 de 2002 art. 28).

- CONTRATOS A TERMINO INDEFINIDO:  Trabajadores que devenguen menos de diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes.

1. Hasta un (1) año de servicio = 30 días de salario.

2. Más de un año de servicio = treinta 30 días de salario por el primer año y veinte (20)

adicionales por cada año y proporcionalmente por fracción.

- CONTRATOS A TERMINO INDEFINIDO:  Trabajadores con diez (10) o más smmlv.

1. Hasta un (1) año de servicio = 20 días de salario.

2. Más de un (1) año = veinte (20) días de salario por el primer año y quince (15) adicionales por cada año y proporcionalmente por fracción de año.

- CONTRATOS A TERMINO FIJO:  El valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado en el contrato.

-EN LOS CONTRATOS POR LA DURACIÓN DEL TÉRMINO DE LA LABOR CONTRATADA :    La indemnización corresponderá al tiempo que falte para la finalización de la obra o labor, sin que en ningún caso sea inferior a 15 días.

¿Quien paga la incapacidad laboral de un empleado en los primeros tres días?

Los primeros tres días de incapacidad están a cargo del empleador y, si esta se extiende, de ahí en adelante la prestación económica respectiva la debe cubrir la correspondiente Entidad Promotora de Salud a la cual se encuentra afiliado el trabajador. En el caso de éstos, esos tres primeros días de incapacidad (se consideran conforme al parágrafo del artículo 10 del Decreto 1848 de 1968) como un permiso remunerado.

¿Cómo se pagan las incapacidades ?

Las incapacidades son pagadas por la EPS y no por la empresa. La empresa debe pagar la incapacidad únicamente en el caso en que no haya afiliado a seguridad social al empleado afectado.    

- La EPS paga el 66.67% del salario base de cotización, sin perjuicio del salario mínimo, es decir, que en ningún caso el valor pagado por la EPS por concepto de incapacidad puede  ser inferior al mínimo, a su equivalente o proporcional si se trata de una incapacidad inferior a un mes.

- Así por ejemplo, si el trabajador cotizó sobre un sueldo de $1.000.000, la EPS pagará el 66.67% de ese valor, esto es$667.700. En este caso la diferencia entre lo que paga la EPS y el sueldo del trabajador no es pagado por la empresa, sino que el trabajador lo asume, o en otras palabras, lo pierde.

- Si el trabajador cotizó sobre un salario de $500.000, el 66.67% de ese valor es de $333.350, pero como ese valor es inferior al salario mínimo, la EPS debe pagar el salario mínimo por concepto de incapacidad.